Požadujeme:

1. Transparentnost ve financování i komunikaci 
2. Strategie pro urychlené snižování nerovností  
3. Kontrolu a důslednost při provádění změn  
4. Aktivní přístup akademické obce

Jednotlivé požadavky jsou rozvedeny na další stránce.

Iniciativa Hodina pravdy věří, že společným úsilím můžeme dosáhnout udržitelné a transparentní budoucnosti pro české vysoké školství. Obracejme pozornost k dlouhodobé vizi, efektivnímu rozdělování zdrojů a rozvoji mladých talentů. Jen tak si české univerzity mohou zachovat důstojné místo na akademické mapě světa.

Za Hodinu pravdy Nina Wanča a Jakub Izdný (info@hodinapravdy.cz)

Podrobné požadavky iniciativy HP

1. Požadujeme transparentnost ve financování i komunikaci  

Vysoké školství (VŠ) je financováno z veřejných prostředků a je proto nezbytné zajistit, aby tyto zdroje byly spravovány odpovědně a transparentně, a to již od plánovaného rozpočtu na rok 2025. Univerzity a fakulty by měly pravidelně zveřejňovat své rozpočty včetně nastavení parametrů a limitů v odměňování managementu jak univerzit, tak i jednotlivých fakult. Apelujeme proto na odpovědnost akademických samospráv, aby se tuto transparentnost snažily aktivně zajistit pomocí vnitřních mzdových předpisů a dohledu ekonomických komisí akademických senátů a odborových organizací.

2. Požadujeme strategie pro urychlené snižování nerovností  

Řada systémových opatření vedla a stále vede k nerovnostem ve financování VŠ, na což opakovaně upozorňujeme (překonané KENy – Koeficinty ekonomické náročnosti, odlišné grantové možnosti, počty studujících). Požadujeme, aby univerzity odstranily rozdíly ve financování mezi fakultami i ve mzdách zaměstnanců na shodných pracovních pozicích v souladu s paragrafem 110 Zákoníku práce a směrnicí EU o rovném odměňování 970/2023. 

Naše protesty zásadním způsobem přispěly k tomu, že se v letošním roce zvýšil objem prostředků na VŠ o 4 miliardy. Tyto prostředky musí být v rámci univerzit distribuovány takovým způsobem, aby se uvedené nerovnosti měřitelným způsobem snižovaly. MŠMT zároveň musí vykonávat důslednou kontrolu využití prostředků na kohezi akademickými samosprávami. Opačný přístup ohrožuje nejen akademickou integritu, ale i rovné příležitosti pro všechny studující a pracující.

Příklad nesystematického přístupu vlád lze vidět na reformě doktorského studia, kdy sice došlo k navýšení měsíčního doktorandského stipendia, ale protože reforma byla tzv. „rozpočtově neutrální”, není z čeho stipendia hradit. Hrozí masivní a trvalé snížení počtu studujících doktorských programů, což přímo ohrožuje rozvoj vědy.

Financování českého vysokého školství stále zůstává v příkrém rozporu se sliby končící vlády dlouhodobě pod průměrem OECD a je opakovaně kritizováno různými mezinárodními institucemi jako velká slabina konkurenceschopnosti naší ekonomiky. Celkový nedostatek prostředků je jednou z největších překážek k narovnání nepřijatelných rozdílů ve vysokoškolských mzdách.

3. Požadujeme kontrolu a důslednost při provádění změn  

Pokud MŠMT stanoví podmínky pro navyšování rozpočtů vysokých škol, je třeba důsledně vyžadovat jejich splnění. Zákoník práce, rovné odměňování či využívání kohezních fondů musí být podrobeny systematické kontrole. Transparentnost a důsledná kontrola jsou klíčové pro obnovu důvěry akademické i širší veřejnosti v celý systém.

4. Aktivní přístup akademické obce Nedávné protesty a stávky ukázaly, že změny v českém vysokém školství jsou nevyhnutelné a podněty by měly vzejít nejen od MŠMT, ale i akademických samospráv. Funkční samosprávné orgány vysokých škol hrají zásadní roli v jejich zdravém fungování. Vyzýváme proto všechny členy a členky akademické obce, aby se aktivně zajímali o dění na svých univerzitách, účastnili se fungování univerzitních samospráv, vytvářeli prostor pro dialog a přispívali k budování vzájemného porozumění mezi fakultami a obory.

Podpora protestu napříč vysokým školstvím

Iniciativa ocenila snahu ministra školství po zvýšení rozpočtového podílu určeného na vzdělávání, které je jedinou zárukou budoucí prosperity, a apeluje na urychlené řešení problému na vládní úrovni. „Za největší úspěch považuji to, že na akci vystoupili nejen kolegové a kolegyně z humanitních a sociálních fakult, jako to bylo u první akce, ale i z přírodních a technických oborů, lékařských nebo uměleckých fakult. Ukázali jsme, že problém je daleko širší,” shrnuje akci Jakub Izdný, jeden z organizátorů Hodiny pravdy. „Zároveň jsme jasně formulovali požadavky na jednotlivé instituce, tedy vládu, ministerstvo financí i školství, a vyzvali je k řešení,” dodává.

„Protesty v ulicích jsou vidět nejvíce, ale důležité jsou i naše další aktivity. Píšeme a šíříme texty, které vysvětlují zoufalou situaci českého vysokého školství. Komunikujeme s médii nebo navazujeme důležité kontakty napříč univerzitami. Jednali jsme s různými zástupci a zástupkyněmi politických stran napříč politickým spektrem, kteří naše požadavky po obeznámení s rozsahem problémů podporují,” doplňuje František Kratochvíl z Univerzity Palacekého v Olomouci. Součástí akce Kolaps systému bylo rozeslání dopisu voleným zástupcům obou komor Parlamentu ČR, kteří byli vyzváni apelovat na vládu, aby tuto urgentní situaci okamžitě řešila. Na tuto výzvu nejvstřícněji reagovali Piráti a STAN.

Přijdou další protesty?

Včerejší akce byla již třetím velkým protestem Hodiny pravdy a největší akcí od jednodenní stávky v říjnu 2023. „Po stávce nám byly přislíbeny finanční prostředky určené na kohezi platů ve výši 800 milionů. Tyto peníze ale zatím nedorazily a jednání o způsobu jejich rozdělení nejsou ukončená. Jasně se ukázalo, jak složité je rozdělování prostředků a odhalila se celá řada nerovností a procesů, které za nimi stojí, jakož i fakt, že pokud je celkový objem prostředků malý, nelze přiměřených platů dosáhnout,” shrnuje situaci Jan Stejskal, děkan Univerzity Palackého.

Vysoké školy stojí před dalšími důležitými jednáními, do kterých vstupují i odborové organizace a akademické senáty. „Doufáme, že včerejší akce jasně ukázala, že je situaci třeba neodkladně řešit. Pravděpodobně to bude ještě dlouhá cesta. My jako Hodina pravdy hodláme dál pokračovat ve svých akcích, dokud důslednější institucionální financování nepřinese VŠ vzdělávání tolik potřebnou stabilitu a předvídatelnost” říká Jakub Izdný.

Na akci vystoupili

PhDr. Jakub Izdný Ph.D. za Hodinu pravdy
Prof. Milena Králíčková, rektorka UK
Doc. Jan Stejskal, děkan FF UPOL a předseda asociace děkanů FF
Mgr. František Dobšík, předseda Českomoravského odborového svazu pracovníků školství
Ing. Kateřina Pazderů Ph.D., členka výboru VOS a pedagog ČZU
Doc. Jan Trnka, proděkan 3. lékařské fakulty UK
Ing. Patrik Čermák Ph.D., Fakulta chemicko-technologická UPCE
Matěj Metelec, neakademický pracovník vydavatelství FF UK
Monika Horáková, neakademická pracovnice knihovny PedF UK
Doc. Josef Stráský, akademický senátor MFF UK
Doc. Petr Gallus, proděkan ETF UK
Mgr. Anežka Matěnová -, doktorand FF UK, vyslaná ČAD
PhDr. Miroslav Joukl Ph.D., vedoucí katedry sociologie FF UHK
Mgr. Karolina Plicková Ph.D., předsedkyně senátu DAMU
Ing. Petr Pavlík Ph.D., předseda Koordinační odborové rady UK

Kompletní seznam podpor

Aktualizovaný seznam všech, kteří se k akci a jejím požadavkům přidali, je k dispozici na stránkách Hodiny pravdy: https://hodinapravdy.cz/#podporuji-nas

Vystoupí i rektorka UK

„Je faktem, že pokud chceme nyní i v budoucnu prosperující Českou republiku, je třeba transformovat ekonomiku ČR na ekonomiku s vyšší přidanou hodnotou, na ekonomiku znalostní. A to se neobejde bez investic do školství, vědy, výzkumu a inovací,” říká Milena Králíčková, rektorka Univerzity Karlovy, která vystoupí odpoledne na akci. „Celý systém školství na sebe musí efektivně navazovat a vysoké školy stály doposud mimo hlavní zájem ministerstva. To se snažíme změnit,“ říká Monika Brenišínová z FF UK, která proslovy moderuje.

Akce je naplánována před jednáním vlády o rozpočtu na příští rok a vedle řady akademiků z různých oborů a zástupců technicko-hospodářských profesí vystoupí i František Dobšík, předseda Českomoravského odborového svazu pracovníků školství. „Považujeme za nešťastné, že se stále dokola musíme připomínat a odvolávat se na prohlášení nejen této vlády, že vzdělávání považuje za prioritu. Požadujeme zvýšení prostředků na VŠ pro rok 2025 o 11 miliard ze stávajících 30 na 41 miliard. To by srovnalo příspěvek z rozpočtu státu na VŠ s průměrem zemí OECD a nám umožnilo zvýšit platy, které dnes nedosahují ani minimální důstojné mzdy, natož průměrné mzdy vysokoškolsky vzdělaných lidí,” shrnuje požadavky protestu Petr Bilík z Palackého univerzity v Olomouci. „Vítáme návrh ministra školství Beka o navýšení o 6 miliard, měl by však mít ambicióznější požadavky,” uzavírá Bilík.

Podpora akci Kolaps systému

„Během uplynulých měsíců se jednoznačně potvrdilo, že problém se dotýká celého sektoru vysokého školství. Existují samozřejmě oborová specifika a ohroženější obory, ale odliv talentů, odchody, nutnost mít více prací, vyhoření, neschopnost finančně motivovat stávající i budoucí kolegy a kolegyně, se objevuje všude,” říká koordinátorka iniciativy Nina Wanča. Na chronicky podfinancovaný systém VŠ upozorňují trvale ve svých prohlášeních obě reprezentace vysokého školství – Rada vysokých škol i Česká konference rektorů. Požadavky protestujících podpořila většina asociací děkanů fakult různých oborových zaměření, četné univerzitní a fakultní akademické senáty a vysokoškolské odborové organizace. Stále přicházejí další podpory, které shromažďujeme a uveřejňujeme na webu. Úplný seznam dodáme v poslední tiskové zprávě po akci.

Lékaři se přidávají k Hodině pravdy

V prohlášeních současné i předchozích vlád se můžeme dočíst, že vzdělávání je priorita, ale na vysoké školství se zapomíná s argumentem o jejich samostatnosti. Cílem současné vlády je transformovat ekonomiku z průmyslové na znalostní, k čemuž je prospívající systém vysokého školství zásadní. „Nelze předpokládat, že bez silné podpory státu budeme mít kvalitní vysokoškolské vzdělání. V žádné z prosperujících zemí OECD není podíl HDP na vysoké školy tak malý jako u nás,” upřesňuje Nina Wanča z Hodiny pravdy.

„Situace není stejně špatná na všech vysokých školách, protože každý obor má svá specifika, různý historický kontext a možnosti, jak situaci řešit,” říká k situaci Petr Bilík. Lékařské fakulty, které jsou v lepší situaci než jiné, také nejsou bez problémů jak by se mohlo zdát. „Čelíme specifickým výzvám, jako je potřeba přilákat k výuce kvalifikované klinické odborníky. Lékaři z praxe ale často upřednostňují lépe placené pozice v nemocnicích nebo soukromých zařízeních,” popisuje Karel Ježek z Plzeňské lékařské fakulty. V dlouhodobém horizontu, kdy je potřeba mít dostatek lékařů pro stárnoucí populaci, bude ohrožena kvalita vzdělávání budoucích lékařů a v důsledku horší zdravotní péče pro všechny.

Výzvu podporují jak celé instituce, tak jednotlivci

Během červnové akce vzneseme konkrétní požadavky směrem k vládě, ministerstvu financí a školství. „Mezi čtyři základní body, na které upozorníme, patří to, že systém kolabuje již dnes, že vzdělávání potřebuje komplexní řešení, je třeba navýšit institucionálního financování a zajistit stabilní financování i po politických změnách,” říká Nina Wanča. K výzvě se kromě plzeňských lékařů doposud připojil Vysokoskoškolský odborový svaz, Asociace děkanů teologických fakult, DAMU, Akademický senát Filozofické fakulty Univerzity Palackého v Olomouci a desítky jednotlivců, jak z technických, přírodovědných, lékařských, tak filozofických a uměleckých vysokých škol. Během protestu budou diskutovány další kroky vysokých škol týkající se následujícího semestru.

Za iniciativu Hodina pravdy Nina Wanča (nina.wanca@ff.cuni.cz) a Petr Bilík (petr.bilik@upol.cz)

Kromě fyzické účasti můžete svou podporu vyjádřit deklarativně jak individuálně, tak prostřednictvím akademických senátů, reprezentace fakult a univerzit, skrze studentské spolky nebo odborové organizace.

Ve shodě s Radou vysokých škol i Českou konferencí rektorů dlouhodobě upozorňujeme na kritické podfinancování vysokých škol, které momentálně přesahuje částku 10mld Kč ročně a stále se prohlubuje. Za zcela nepřijatelnou považujeme mzdovou situaci zaměstnanců mnoha pracovišť a fakult, která ze značné části nedosahuje ani k úrovni, jež je považována za elementárně důstojnou. A to bez ohledu ke složitým podmínkám kariérního růstu, vysoké kvalifikaci a životním nákladům návazným na velká města.

Zanedbané investice do univerzit a vědy limitují rovněž konkurenceschopnost celého segmentu vzdělávání a schopnost obstát v evropském či dokonce světovém kontextu. Přestože mezi vládní priority patřila věda a vzdělávání, jsme svědky personálního chaosu a neschopnosti podepřít univerzity a výzkumné instituce jako pilíř občanské společnosti, coby generátor inovací, kulturní kultivace, modernizace a ekonomického růstu.

Přes všechna varování neprobíhá v terciárním vzdělávání příprava na nástup silných ročníků a celému systému hrozí kolaps. Dosavadní jednání přitom vedla jen k planým slibům a dílčím nesystémovým krokům, které navíc doposud nebyly dovedeny k realizaci a jen zesilují celkovou frustraci.

Své argumenty jsme sdělili směrem k Vládě ČR a ministrovi školství během roku 2023 s tisíci podpisů předních oborových specialistů a za obdobné účasti na demonstracích.

Žádáme po Vládě České republiky v této strategicky významné záležitosti o okamžité řešení platné již pro rok 2025, jímž musí navýšení ročního rozpočtu vysokých škol o 10 mld Kč a také nezbytný 10% nárůst investic do vědy.

Bez otálení a výmluv, bez rozmělňování zodpovědnosti.

Vyzýváme akademické instituce a reprezentace, aby se k nám připojily.

Vláda opakovaně zdůrazňuje význam vzdělání pro přechod ke znalostní ekonomice, pro inovace a zlepšení konkurenceschopnosti, avšak jedná se o pouhé proklamace, nikoliv činy. Současný stav financování vysokého školství je kritický. Ohrožen je celý VŠ systém, některé obory zastihne situace dříve, jiné o něco později.

Informace k akci, která proběhne v pondělí 3. 6. 2024 v Praze od 16.00-18.00, je průběžně upřesňována na Facebooku.

Iniciativa Hodina pravdy již rok upozorňuje na tristní situaci zejména na humanitních a společenskovědních fakultách vysokých škol (VŠ). Protest na loňský Den učitelů poukazoval na žalostnou situaci tuzemských VŠ, na změnu však nestačil. Tlak akceleroval jednodenní stávkou Vysokoškolského odborového svazu 17. října 2023. Díky této stávce ministr školství M. Bek přislíbil VŠ 800 milionů, které měly být použity na dorovnání skandálních nerovností ve mzdách. Vyjednávání o rozdělení těchto financí stále probíhá. Již teď však víme, že dané prostředky naprosto nestačí. Jen UK chybí 2 miliardy na zajištění koheze mezd. Hodina pravdy tedy vyzývá nejen vládu, ale i všechny orgány vysokých škol jako RVŠ, aby problém aktivně řešili a začali jej považovat za jednoznačnou prioritu.

Petr Pavlík, předseda Koordinační odborové rady Univerzity Karlovy

Destabilizace systému pokračuje

„Ačkoli vláda deklaruje, že vzdělání je její priorita, konkrétní politika tomu odporuje,” upozorňuje Petr Pavlík, předseda Koordinační odborové rady Univerzity Karlovy. „Celé české školství se potýká s dlouhodobým nedostatkem financí v porovnání se státy OECD. Nemůžeme se soustředit na to nejdůležitější, vzdělávání a rozvoj vědeckého poznání,” dodává Pavlík. Vzniklo nestabilní prostředí závislé na úmorném shánění dalších financí z grantů, což vede k vyhoření pracovníků/nic a brání vysokým školám strategicky využívat kapacitu svých zaměstnanců/kyň pro rozvoj oborů v kontextu prudkých společenských a technologických změn, válek či nástupu AI. Akademický senát jako samosprávní orgán Univerzity Karlovy (AS UK) konstatuje, že „nízký jednorázový příspěvek na podporu zavedení jednotných tarifů zcela nedostačuje pro jakékoliv relevantní navýšení nízkých mezd akademických pracovníků/nic. Povede k propouštění a další destabilizaci na nejvíce podfinancovaných oborech.”

Systémová změna financování VŠ musí být konečně prioritou

Tuzemské VŠ se snaží poskytovat co nejlepší vzdělání a zároveň obstát v konkurenci světové vědy, ale fungování na hraně finanční udržitelnosti je dále nemožné a stojí ČR ohromné množství lidského kapitálu. „K udržení a navyšování kvality je nezbytné neustále investovat do infrastruktury pro výuku i vědu a zajistit adekvátní finanční ohodnocení lidí,“ čteme v prohlášení akademického senátu Univerzity Pardubice. Na všech VŠ panuje shoda, že situace je dále neúnosná a už nyní dochází k nevratným škodám. Dojde-li k rozpadu některých oborů, které byly budovány desítky let a stály společnost nemalé prostředky, jejich znovuobnovení nebude prakticky možné.

Matěj Metelec, odbory FF UK, promluvil za ne-akademické pracovníky a pracovnice

„Jsme vážně znepokojení tím, že ministr školství, mládeže a tělovýchovy řeší většinu problémů tak, že zpochybňuje jejich existenci,” píše v usnesení AS UK. Hodina pravdy dokázala, že situace je vážná, pracujeme v nejistotě, pociťujeme životní ohrožení a extrémní stres. „Jednotné mzdové tarify je třeba zavádět spolu s dalšími změnami v kontextu celého systému s ohledem na individuální situaci jednotlivých disciplín. Musí se urychleně zahájit systematické vyjednávání v celém sektoru VŠ,” dodává k situaci Monika Brenišínová z FF UK.

Požadavky Hodiny pravdy

„Hodina pravdy vyzývá nejen představitele vlády, zejména ministra školství a ministra financí, ale i samotné orgány vysokých škol, aby využili veškerých svých možností k nápravě situace,“ formuluje za iniciativu její koordinátor Jakub Izdný z FF UK. Na řešení kumulovaného dluhu požadujeme zvýšení institucionálního příspěvku na VŠ vzdělávání minimálně o 10 miliard v rozpočtu na rok 2025. „Zvažujeme radikálnější kroky, stávky ve spojení s regionálním školstvím a další protesty,“ uzavírá Nina Wanča, druhá koordinátorka iniciativy z FF UK. 

Marie Přibylová, místopředsedkyně České asociace doktorandů a doktorandek

Od společné kolektivní smlouvy až k podrobnému katalogu prací

Tento příspěvek popisuje, jakým způsobem je otázka mezd řešena na holandských vysokých školách. Holandsko je velikostí podobné České republice a většina jeho vysokého školství je hrazena z veřejných zdrojů, stejně jako je tomu v České republice, text se tedy týká např. veřejných škol v Amsterdamu, Leidenu, Groningenu či Utrechtu. Tamní vysoké školství je na vysoké úrovni a je motorem inovace. Holandsko investuje do tzv.  znalostní ekonomiky, která stojí na expertní práci jejích obyvatel a zejména na službách. Holandské vysoké školství je charakterizováno vysokým stupněm otevřenosti, jak v míře internacionalizace zaměstnanců, tak v množství studujících ze zahraničí. V oblasti vědy a inovace jsou na špičce v rámcí Evropského výzkumého prostoru (European Research Area – ERA). Není proto překvapivé, že všechny holandské univerzity jsou ve světových žebříčcích hodnoceny vysoko (všechny jsou výše než 250 místo). Celkem na nich studuje více než 340 000 studentů, zhruba 38% Holanďanů v produktivním věku má vysokoškolské vzdělání. Studenti doktorských programů jsou považováni za zaměstnance a jejich mzda je také zahrnuta v kolektivní smlouvě.

Z výše uvedených důvodů se zaměříme na základní organizační parametry, v nichž holandské vysoké školství funguje, abychom si dokázali představit, kam by se mohlo ubírat v systematizaci mezd i naše vysoké školství. Hlavním rysem holandského systému je pečlivost, podrobnost, transparentnost a definování jednotlivých typů pracovních pozic příslušnými kompetencemi.

V poslední části tohoto příspěvku uvádíme také slabiny současného uspořádání, o kterých se v Holandsku velmi otevřeně debatuje, a které v mnohém připomínají náš vlastní systém.

Hlavní rozdíly mezi českým a holandským systémem jsou následující:

• Holandské vysoké školy mají jednu společnou kolektivní smlouvu. 
• Holandské vysoké školy sdílí stejný vnitřní mzdový předpis, takže mzdy na stejné pozici na jakékoliv univerzitě (regionální nebo metropolitní) jsou stejné.
• Holandský vnitřní mzdový předpis je definován tak podrobně, že nepracuje s konceptem osobních příplatků, neboť umožňuje spravedlivé ohodnocení na dané pozici v závislosti na náplni práce.
• Na tuto smlouvu je vázán jeden společný katalog prací, který je velmi podrobný a bude popsán níže.
• Pozice v katalogu jsou definovány skrze náplň práce a kompetence, což dohromady určuje směry kariérního růstu. Velký důraz je kladen také na zástupnost a výběr nástupců, tedy na flexibilitu a kontinuitu. 
• Holandští studenti platí v akademickém roce 2023-2024 školné ve výši € 2 314.
• Holandští studenti zároveň dostávají nevratné měsíční stipendium ve výši € 274,90 měsíčně, pokud bydlí samostatně a € 110,30 pokud bydlí u rodičů. Oproti ČR přispívá Nizozemí mnohem významněji rodinám i studentům na vzdělání (1).

Společná kolektivní smlouva pro všechny holandské vysoké školy

Holandské univerzitní odborové svazy (FNV, AOb, CNV, a FBZ) uzavírají s univerzitami společnou kolektivní smlouvu s platností na jeden nebo dva roky (nikdy na dobu delší než 5 let) (2). Současná smlouva byla uzavřena 1. dubna 2023 a platí do 30. června 2024 (3). Kvůli vysoké inflaci zahrnovala tato smlouva také mimořádný bonus pro všechny zaměstnance: € 1200 pro nejnižší tarifní třídy, € 1000 pro střední, a € 800 pro nejvyšší. 

Vyjednávání každé nové kolektivní smlouvy předchází průzkum mínění členů a členek odborových organizací, který shromažďuje podněty k řešení (4). Termíny vyjednávání jsou stanoveny dopředu, na rok 2024 je stanoveno pět kol jednání v březnu až květnu (5). V lednu probíhají setkání odborových organizací na jednotlivých univerzitách. V září se každoročně koná nábor do odborů a přednášky, které vysvětlují kolektivní smlouvu a s ní spojené záležitosti.

Jednotný vnitřní mzdový předpis

Holandské univerzity sdílí jednotný vnitřní mzdový předpis, který je velice podrobný a nepracuje nijak s osobním ohodnocením, které je běžné u nás. Zaměstnanci jsou zařazeni do 18 tarifních tříd, které jsou dále rozděleny do většinou osmi (ale někdy i patnácti) stupňů. Například třída 8 má 10 stupňů, které následují v malých odstupech (uvádíme prvních osm):

Kurz převodu: 25,22 k 12. 2. 2024

Jako příklad zaměstnanců zařazených do této třídy uvádíme čtyři funkční oblasti, ke kterým se později vrátíme:

Podpora výuky a výzkumu:

• Specialista/ka na vědecké informace 4
• Audiovizuální technik/čka (režie) 4
• Technik/čka (VaV)  04
• Zaměstnanec/kyně muzea vědy 3
• Odborný pracovník/ce VaV 3
• Zdravotnický asistent/ka 2
• Technik/čka (VaV) V2

Administrativní podpora

• Správce/kyně administrativních systému a procesů 4
• Pracovník/ce spisové služby 4
• Správce/kyně 3
• Administrativní informační pracovník/ce 3
• Asistent/ka 1

Podpora vedení

• Projektový manažer/ka 3
• Sekretář/ka 3
• Vedoucí týmu 2

Personál a organizace

• Koordinátor/ka systému vzdělávání a rozvoje pracovníků 4
• Koordinátor/ka zaměstnaneckých benefitů 3
• Asistent/ka personálního oddělení 1

Všechny tyto funkce tedy mají stejnou mzdu, která se pouze liší podle délky působení na pracovišti a výsledků evaluace. Zařazení do patřičné tarifní třídy je tedy určeno pozicí, kterou zaměstnanec na univerzitě vykonává. Stupeň se posunuje každý rok automaticky, ale na základě evaluace zaměstnance je možné zaměstnance posunovat rychleji nebo naopak jeho postup zastavit. Pokud zaměstnanec s evaluací nesouhlasí nebo nesouhlasí se zařazením do určité třídy, může se odvolat ke speciální komisi.

Situace vědeckých pracovníků a pracovnic

Nyní se podíváme pouze na Funkční oblast Vzdělávání a výzkum, kam spadají vědečtí a akademičtí pracovníci. Tato oblast je rozdělena do devíti tarifních tříd (třídy 10-18).

Kompletní holandský vnitřní mzdový předpis můžete vidět zde.

Katalog prací

Katalog prací eviduje tzv. funkční oblasti a popisuje odbornost, dovednosti a schopnosti, které daná pozice vyžaduje. Katalog prací je rozdělen do deseti funkčních oblastí, které jsou vyjmenovány zde: 

• Vzdělávání a výzkum
• Podpora výuky a výzkumu
• Administrativní podpora
• Zdraví a životní prostředí
• Správa a provoz
• ICT
• Podpora vedení
• Personál a organizace (Human resources)
• PR, informace a komunikace
• Podpora studentů

Překlad celého katalogu můžete vidět zde. Na českých univerzitách se míra systematizace v tomto ohledu velice liší a mnoho funkcí vzniká či zaniká podle potřeby, aniž by byly tyto úpravy vztaženy k principům dobrého řízení organizace.

Holandský univerzitní Katalog prací je založen na analýze organizace podle tzv. Hayovi metody (Hay Guide Chart), kterou používají velké organizace pro mapování organizační struktury (6). Hayova metoda vyžaduje, aby každá funkce byla podrobně definovaná (ekvivalent popisu pracovní činnosti, ale širší). Definice zahrnuje:

• Funkční oblast
• Titul funkce
• Cíl funkce (z něj vychází požadavky na nutné kompetence)
• Kontext funkce (nadřízení a podřízení)
• Oblasti výsledků (aktivity, výstupy, atd.)

Protože každá funkce má přesně daný cíl, k jeho dosažení jsou nutné určité kompetence, které jsou definovány zvlášť. Tyto kompetence jsou rozděleny do několika skupin, a celý dokument můžete vidět zde (automatický překlad DeepL). Jsou to: 

• Analytické schopnosti
• Osobní efektivita
• Komunikace 
• Řízení
• Realizace a evaluace

Jako příklad kombinace nyní uvedeme opět akademické pracovníky (Oblast vzdělávání a výzkumu), jejichž nutné kompetence jsou charakterizovány následovně: 

Holandské univerzity mají interní systém, který tyto informace eviduje a pomáhá zaměstnancům dobře pochopit jejich vlastní roli a případně hledat další vhodné funkce, kde by mohli uplatnit svoje schopnosti. Dále univerzity mají interní systémy vzdělávání, které umožňují kariérní růst nebo zlepšení kvalifikace a uplatnění mimo univerzitu. 

Evaluace zaměstnanců a zaměstnankyň

Při evaluaci zaměstnanců je Katalog prací a s ním propojené kompetence a možný další kariérní postup základním východiskem. Změna funkce je možná, ale musí být splněny požadavky definované v katalogu prací. Na uvolněné funkce jsou vypisována nejprve interní a poté otevřená výběrová řízení. Pracovníci ve vedoucích pozicích se většinou obměňují po jednom termínu, povinně pak po dvou. Výběrová komise, ve které mají zastoupení také odbory, rozhoduje, zda kandidát splňuje požadavky, které jsou na funkci kladené.

Současné problémy holandského vysokého školství

I v Holandsku svůj systém reflektují, přistupují k němu kriticky, a proto v této části představíme některé známé slabiny systému, kterými se zabývají holandské vysokoškolské odbory a se kterými se musí vypořádávat holandští kolegové a kolegyně. Vycházíme zde s několika rozhovorů s holandskými akademiky, akademičkami a odboráři. Hlavními tématy jsou následující:

• Příliš vysoká pracovní zátěž (7)
• Nárůst studujících není kompenzován ve státním rozpočtu
• Velký objem neplacené práce nad rámec úvazku (až 30% času)
• Vysoké riziko vyhoření a dalších fyzických a psychických potíží v důsledků pracovní zátěže

Podle studie z roku 2017 si dvě třetiny ze zhruba 2500 pracovníků stěžují na příliš vysokou pracovní zátěž, která je způsobena nízkým počtem zaměstnanců, vysokým počtem studentů, vysokým tlakem na publikační výkon, velkým objemem času věnovaným přípravě grantových žádostí, nedostatečným státním financováním, a dalšími faktory. Téměř polovina zaměstnanců pravidelně přemýšlí o změně kariéry. Zhruba polovina pracuje také nejméně o 6 hodin týdně více než určuje jejich smlouva. Zhruba polovina uvádí, že nemá dostatek času na přípravu a dvě třetiny nestíhají dokončit práci podle plánu. Polovina uvádí, že nečerpá přestávky a pracuje se stálým pocitem neklidu. Taktéž zhruba polovina pracuje i při nemoci nebo nečerpá nemocenskou dovolenou kvůli množství práce (91%). Většina zaměstnanců (59%) v minulosti uvádí také stresem způsobené fyzické nebo psychické potíže. Stejný počet zaměstnanců uvádí, že pracuje ve volném čase, po večerech a víkendech. Polovina pracuje o dovolené a uvádí, že ani o dovolené nejsou schopni odpočívat. Zhruba třetina uvádí nejistotu ohledně toho, kde bude příští rok pracovat (8).

Holandská média se také věnují různým skandálům a neřešeným problémům (sexuální obtěžování, šikana, atd.) nebo popisují rostoucí tlak na vysoké školy, které čelí stále rostoucímu počtu studentů bez odpovídajícího růstu rozpočtu, čímž roste riziko vyhoření (9). Mezi lety 2002 a 2018 vzrostl počet studujících ze zhruba 180 tisíc na více než 290 tisíc, aniž by růst byl rozpočtově zohledněn. 

Hlavní příčinou finančních problémů je stav, kdy o mzdách vyjednávají odbory s Radou vysokých škol (Universiteiten van Nederland), ale ministerstvo v těchto vyjednáváních není zahrnuto a není proto pod tlakem udržovat adekvátní rozpočet školství. Tento stav je v současnosti největším zdrojem napětí mezi sektorem školství a většinou pravicovými vládami. V dubnu 2021 na protest proti nedostatečnému financování VŠ představitelé vysokých škol a odborových svazů skočili do tzv. Dvorského jezírka (hol. Hofvijver), který je mezi vládními budovami v Haagu. Ukázali tak symbolicky, že už mají vodu až pod bradu a brzy se utopí (pro Holanďany obklopené vodou a žijící pod úrovní hladiny moře je tato symbolika více než jasná) (10).

Problémy, se kterými se potýkají na holandských vysokých školách však známe i u nás – vysoké nároky, přesčasy, práce ve stresu, dopady na zdraví. Naše situace je však alarmující tím, že výchozí podmínky velké části českých pracovníků a pracovnic vysokých škol nejsou ani takové, aby umožňovaly zajistit sobě a svým rodinám život ve městech, kde působí.

Zdroje:

(1) https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Educational_expenditure_statistics

(2) https://www.fnv.nl/werk-inkomen/contract/wat-is-een-cao#/

(3) https://www.universiteitenvannederland.nl/cao-universiteiten (zde je automaticky přeložená česká verze – DeepL)

(4) https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/fnv-overheid/2022/03/uitslag-cao-enquete

(5) https://www.fnv.nl/cao-sector/overheid/onderwijs-onderzoek/universiteiten/goede-cao-universiteiten/activiteiten-en-planning

(6) https://en.wikipedia.org/wiki/Hay_Guide_Chart

(7) https://www.fnv.nl/cao-sector/overheid/onderwijs-onderzoek/universiteiten/blijf-op-de-hoogte/werkdruk-universiteiten

(8) https://www.fnv.nl/getmedia/cc9bf1c8-319e-4312-b6a9-6280b29f5659/Onderzoekwerkdrukuniversiteiten.pdf

(9) https://www.groene.nl/artikel/de-leerfabriek

(10) https://nos.nl/artikel/2375687-academici-over-geldgebrek-ik-ben-er-klaar-mee-ik-ga-iets-anders-doen

https://advalvas.vu.nl/wetenschap-onderwijs/veel-uitval-en-slechte-taalvaardigheid-op-nederlandse-universiteiten/

https://www.fnv.nl/cao-sector/overheid/onderwijs-onderzoek/universiteiten

https://en.wikipedia.org/wiki/Universiteiten_van_Nederland

https://en.wikipedia.org/wiki/Hay_Guide_Chart

Tento text pojednává výhradně o akademických pracovnících a pracovnících, o mzdách ostatních univerzitních zaměstnanců připravujeme další text. Cílem textu je popsat stávající situaci utváření mezd, pojmenovat problémy a v závěru představit koncepci jednotných tarifů, které by mohly být cestou k nápravě. Každý zaměstnanec a zaměstnankyně má svůj vlastní mzdový výměr, na kterém najde složení své mzdy.  Naše mzda se dělí do dvou kategorií, nárokové a nenárokové části, a skládá se ze dvou až čtyř součástí:

Nároková část (1. kategorie) 

• Mzdový tarif (třída)
• Příplatek za vedení

Nenároková část (2. kategorie)

• Osobní ohodnocení
• Odměny

Mzdové tarify většinou umožňují honorovat například i tzv. rizikovou činnost či práci přes čas, to se nás ale většinou většinou v prostředí vysokých škol netýká.

Mzdový tarif

Mzdový tarif je pro akademiky většinou vázán na akademickou hodnost a nejvyšší dosažené vzdělání (lektor – asistent – odborný asistent – docent – profesor). Tato část je nároková a pro zaměstnance je nejvýhodnější, pokud je co nejvyšší. Pro zaměstnavatele je naopak výhodné mít tuto část co nejnižší. Posuďte sami, v jaké situaci se nacházíme, když se stále bavíme o podlahách

Osobní ohodnocení

Osobní ohodnocení tvoří nenároková část mzdy, která by měla být jasně definována. Pokud je přidělena, není ji možné bez řádného odůvodnění odebrat. Právě v této části se vyskytuje nejvíce nerovností, protože většina vysokých škol neošetřuje, za co má být osobní ohodnocení uděleno, v jaké výši či za jakých podmínek může být odebráno (např. v případě neplnění pracovních povinností apod.). 

O osobním ohodnocení dokonce kolují vtipy, že  je to vlastně “ksichtovné,” které závidí na osobních kontaktech. Některé univerzity limitují výši osobního ohodnocení v poměru k tarifu. Např. Univerzita Palackého dovoluje až 250% výši (2,5x násobek tarifu). Pravidla pro osobní ohodnocení je možné, a bylo by i vhodné, regulovat a nastavit v rámci vnitřního mzdového předpisu.

Příplatky za vedení

Třetí částí mzdy tvoří Příplatek za vedení u vedoucích pracovníků (vedoucí či zástupce katedry, ústavu atd.). Tato část bývá ošetřena vnitřní normou (např. vnitřním mzdovým předpisem) a týká se relativně malé části z nás.

Odměny

Poslední částí mzdy mohou být Odměny, které se buďto nevyplácí vůbec, a pokud ano, bývá to většinou ze zdroje 30 (DKRVO – věda), ale metodika často zcela chybí a odměny se opět vyplácejí libovolně. Na českých univerzitách odměny nejsou běžné jako tomu bývá u jiných institucí, kde se odměny obvykle vyplácejí na konci roku. Odměny jsou zpravidla navázány na výkony jednotlivců či pracoviště a plnění pracovních cílů. Často jde jen o náhodné rozdělení peněz, pokud koncem roku z nějakého fondu zbydou a je třeba je vyčerpat.

Mzdové tarify na českých univerzitách

České vysoké školy pracují se mzdovými tarify špatně. Tarify jsou hrubé a mají příliš velké rozpětí,  existuje pouze 5–6 tříd, uvnitř kterých nejsou další úrovně, které by umožnily diferencovat pracovní pozice dle jejich skutečné náplně a spravedlivě je odměnit. Navíc jsou mzdové tarify často definovány jako rozmezí, která mají “podlahu” a “strop”. Jakým způsobem je zaměstnanec zařazen, není většinou nijak definováno, stejně jako není brán ohled na to, jak dlouho již zaměstnanec na dané pozici pracuje.

Tato praxe je v rozporu s principy rovného odměňování a § 16 odst. 1 zákoníku práce i se směrnicí Evropské komise. Dále dochází k tomu, že takto vágně stanovené tarify nejsou motivující ke kariérnímu růstu, ani tento růst nijak nesměřují, a to proto, že nejsou jasně vázány na náplň práce a jasně neříkají, co mám udělat, aby se posunul/a do vyšší třídy.

Mzda a její skladba je definována interními dokumenty vysokých škol. Jedná se o: 

• Kolektivní smlouvu
• Vnitřní mzdový předpis 
• Kariérní řád

Tyto dokumenty jsou projednávány s odborovými organizacemi, které o jejich podobě vyjednávají. Právě úprava těchto dokumentů, může vést ke změně současného stavu. Zásadní je tedy spolupráce napříč vysokými školami, koordinace, a možná i společný postup, jako je to běžné v zahraničí, kde má mnohdy celý vysokoškolský sektor jednu kolektivní smlouvu. Akademičtí pracovníci/ce tak pracují v otevřeném systému, kde je jasný systém odměňování i kariérního postupu.

Co se stane, když získám grant?

Většina výzkumných grantů dovoluje žádat i o mzdové prostředky. To proto, aby zaměstnanec mohl být uvolněn z běžných povinností a věnovat se výzkumu, nebo aby na grantu mohl být zaměstnán nový výzkumník. To se však mnohdy neděje. 

Současná praxe je zpravidla následující: Když získáte grant, vznikají vám nové pracovní povinnosti a dochází ke změně pracovní náplně i mzdového výměru. Mnohdy však bohužel nedochází k tomu, že by původních pracovních povinností ubylo, že by se kupříkladu výrazně snížila výuková zátěž nebo by odpadly povinnosti spojené se zajištěním chodu oboru a pracoviště (účast na obhajobách, státnicích apod.). V grantových projektech je zpravidla přesně stanoveno, v jakém rozsahu na něm daný člověk pracuje (zpravidla v rozmezí 0.2 až 0.5 úvazku) a slibují se konkrétní výstupy. Reálná míra nasazení řešitelů a řešitelek se však v praxi zpravidla neřeší grantové prostředky se používají k doplnění nedůstojných tarifů. Současná praxe čerpání grantových prostředků je tedy pokřivená a granty se stávají prokletím úspěšných badatelů/ek, protože vedou k vyhoření a přepracování, pokud není jejich situace ošetřena a nejsou uvolněni z běžných pracovních povinností, k čemuž zpravidla nedochází.

Ministerstvo školství opakovaně prohlašuje, že právě žádosti o granty jsou řešením podfinancovaného vysokého školství. Avšak v praxi je tomu tak, že granty jsou naopak součástí komplexního problému spojeného s odměňováním, nikoli řešením celé situace. 

Úspěšnému žadateli či žadatelce tak pouze přibude práce, upraví se pracovní smlouva a mzdový výměr, a to zpravidla tak, aby celkový úvazek tvořil 1,0 a na papíře bylo vše v pořádku. Při takovém postupu však dochází k tomu, že jeden člověk pracuje na grantu (a může mít grantů i vícero), zatímco reálná náplň jeho práce pro základní pracoviště se nikterak nemění. Aby mohl řešitel či řešitelka odvést dobrou práci, reálně má má například 1,7 úvazku, zatímco na papíře 1,0 a tomu také odpovídající mzdu, bez ohledu na to, kolik peněz si vysoutěžil/a.

Čeští akademici a akademičky tak mnohdy mají dvě nebo tři práce, protože nejsou schopni vyžít z jednoho pracovního poměru a přesto jejich mzda mnohdy nepřesahuje ani minimální důstojnou mzdu a už vůbec nedosahuje na průměrnou mzdu člověka s VŠ vzděláním. 

Nicméně, praxe na jednotlivých univerzitách a fakultách je různá. Někde dochází k tzv. zapouštění grantů do pracovního úvazku, někde se pracovní úvazek navyšuje přes 1,0, aby byl žadatel/ka alespoň částečně za svoji práci navíc odměněn/a. V každém případě se však zpravidla nenajímají na základní pracoviště noví zaměstnanci, kteří by vykonávali práci za řešitele a řešitelky grantu, jako je výuka či administrativa spojená s chodem oddělení.

Shrňme tedy, že získání grantu pak vede ve vztahu ke mzdám k následujícím situacím:

• Mzda z grantu je tzv. zapuštěna, tedy nejde do osobního hodnocení, ani se nenavyšuje úvazek, ale stává se součástí tarifní mzdy (vysoká škola si finanční prostředky z individuálně získaného grantu přivlastňuje).
• Pracovník/ce si tak částečně vydělává sám na sebe a navíc vydělává i na chod fakulty, protože součástí grantů je i tzv. režie, z které se platí i další výdaje na fakultě a provoz grantového oddělení. Získáním grantu tedy získává fakulta další prostředky navíc, čímž se grantová činnost stává ekonomickou nutností pro základní provoz některých fakult.
• Když grant skončí, může paradoxně dojít ke snížení úvazku úspěšného žadatele/ky, a to když nejsou prostředky na tarifní mzdu na dané pozici, či dokonce k ukončení pracovní smlouvy jako takové. Tato praxe ukazuje, že současný systém grantů vede k vykořisťování, jakož i k vysoké nejistotě s blížícím se koncem grantu a nastavuje zcela falešné parametry jejich evaluace a hodnoty pro vysokou školu. V takové situaci jsou v podstatě nejhodnotnější zaměstnanci ti, kteří si sami seženou peníze na výplatu, nicméně tím výrazně klesá motivace o granty žádat.
• V jiných případech může dojít k navýšení úvazku nad 1.0 při zachování nízké mzdy na celý úvazek nebo k navýšení mzdy formou osobního ohodnocení po dobu trvání grantu. Tyto různé praxe je třeba sjednotit mimo jiné proto, že deformují srovnání mzdových hladin napříč univerzitami a zkreslují obraz mzdových poměrů na univerzitách. Nepřehledný stav potom komplikuje vyjednávání o mzdách na VŠ, které má vést k nápravě, protože různé strany používají k jejich stanovení různá data (včetně grantů, bez grantů, pouze tarify, průměry, mediány).
• Grantová činnost nemůže být dominantním zdrojem příjmů vysokých škol a granty nemohou hradit základní provoz pracovišť. Činnost některých fakult je vlastně velmi zvráceným způsobem privatizována, když si jejich zaměstnanci musí sehnat prostředky na vlastní mzdu. Navíc úspěšnost žádostí například u největší tuzemské grantové agentury GAČR se pohybuje pod 20 % a takové soutěžení tak připomíná spíše než práci honbu za loterií, kde je úspěch dán náhodou a větší míru v případném úspěchu hraje štěstí než skutečný výkon a zásluhy.

Problémy se mzdami 

Řada problémů související s nastavením tarifů, odměn a s granty. Jmenovatelem všech těchto problémů je to, že odměňování je složité a netransparetní a snahy o narovnání situace narážejí na různé zdroje financování vysokých škol a různou vyjednávací pozici napříč fakultami, protože situace je velmi různá oboru od oboru.

• Stanovení výše mzdy záleží na tom, kolik vám vaše/váš vedoucí nastaví a kolik je schopná/ý s vedením fakulty vyjednat. 
• Mzdové tarify jsou na některých vysokých školách definovány jako rozpětí, což je v rozporu se zákonem, protože téměř nikdy není transparentně definováno, jak v daném rozpětí má být pracovník odměňován.
• Spodní hranice jsou nastaveny tak nízko, že zdaleka nedosahují důstojné mzdy ani průměrných mezd lidí s VŠ vzděláním. Automaticky tedy nahrávají manipulaci s příplatky a netransparentnímu a nerovnému odměňování.
• Mnohdy neexistují jasně daná pravidla, za co se uděluje osobní ohodnocení a v jaké výši. To je v rozporu s principy rovného odměňování za stejnou práci.
• Mzdové poměry se vyjednávají individuálně, nejsou jasně daná pravidla a kolektivní smlouvy jsou nedostačující.
• V důsledku tohoto systému existují výrazné rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci na jednom pracovišti, mezi celými fakultami a pohlavími.
• V rámci kariérního postupu neexistuje návaznost na mzdy a náplň práce (mzdu více ovlivní to, zda máte grant či s kým se znáte než to, že se stanete docentem či docentkou).
• Kariérní postup je nejasně definovaný a jednotlivé milníky, které vedou k přeřazení do vyššího tarifu, většinou nejsou definovány vůbec, nebo jenom vágně. Celý systém nahrává institucionální korupci, netransparentnosti a je neslučitelný s etickými principy, na kterých by měly být univerzity založeny.

Co by znamenalo zavedení jednotných mzdových tarifů či tříd?

Platforma Hodina pravdy usiluje o zavedení jednotných mzdových tříd, které by se řídily jednotným Vnitřním mzdovým předpisem v rámci každé univerzity. Vzhledem k tomu, že náplň práce akademiků a akademiček je v zásadě stejná, bylo by navíc vhodné zavést jeden mzdový předpis i pro všechny tuzemské univerzity. Taková praxe existuje např. na holandských univerzitách, kdy platí jeden mzdový předpis s jasně vymezenými třídami pro celý VŠ sektor. Přijetí jednotného mzdového předpisu by zamezilo existenci výrazného rozpětí mezi mzdami v rámci jednoho pracoviště, fakult či univerzit a zajistilo transparentní způsob odměňování a kariérního postupu. Výše základní mzdy by měla být taková, aby stačila k důstojnému životu (viz koncept minimální důstojné mzdy). 

Jednotné tarify by vedly ke: 

• Standardizaci stanovování výše mzdy, odměňování a náplně práce.
• Podstatnému navýšení tarifní části mzdy (nárokové) v poměru k osobnímu hodnocení (nenárokové s tedy méně objektivní).
• Snížení rozdílů v základních mzdách v rámci pracovišť, fakult a univerzit.
• Eliminace závislosti na osobních vztazích, nezáleželo by tedy tolik na osobních vazbách s vedoucími či individuální schopnosti vyjednat si individuální pracovní podmínky.
• Vznikl by tlak na to, aby se „udělal pořádek“ v systému, jak vznikají mzdy a osobní ohodnocení.
• Získání individuálního grantu by znamenalo, že jde o peníze navíc pro ty, kteří jej získali.
• Získání institucionálního grantu by znamenalo, že jde o peníze navíc pro instituci, která jej získala.
• Ti, kteří žádný grant nemají, by však i tak dostávali důstojnou mzdu za svoji práci
• Existují také institucionální granty, které se týkají většího počtu součástí fakulty, ale opět z nich netěží všichni (v minulosti se jednalo např. o KREAS, jehož rozdělování konkrétním pracovníkům a pracovnicím nepodléhalo transparentní soutěži a způsobilo celou řadu nerovností).

Nad rámec výše uvedeného je třeba systematicky pracovat v rámci kolektivního vyjednávání, zejména je třeba věnovat pozornost povinnosti zaměstnavatele informovat o tom, jak zajišťuje rovné odměňování, vyžadovat každý rok nebo půlrok přehledy mzdových rozpětí, průměrů a mediánů a mzdy vedení vysokých škol, jak to zákon a judikáty umožňují. Dále je třeba velice dbát na rozdíly v odměňování mužů a žen.