Naše mzdy a naše finanční problémy

Tento text pojednává výhradně o akademických pracovnících a pracovnících, o mzdách ostatních univerzitních zaměstnanců připravujeme další text. Cílem textu je popsat stávající situaci utváření mezd, pojmenovat problémy a v závěru představit koncepci jednotných tarifů, které by mohly být cestou k nápravě. Každý zaměstnanec a zaměstnankyně má svůj vlastní mzdový výměr, na kterém najde složení své mzdy.  Naše mzda se dělí do dvou kategorií, nárokové a nenárokové části, a skládá se ze dvou až čtyř součástí:

Nároková část (1. kategorie) 

• Mzdový tarif (třída)
• Příplatek za vedení

Nenároková část (2. kategorie)

• Osobní ohodnocení
• Odměny

Mzdové tarify většinou umožňují honorovat například i tzv. rizikovou činnost či práci přes čas, to se nás ale většinou většinou v prostředí vysokých škol netýká.

Mzdový tarif

Mzdový tarif je pro akademiky většinou vázán na akademickou hodnost a nejvyšší dosažené vzdělání (lektor – asistent – odborný asistent – docent – profesor). Tato část je nároková a pro zaměstnance je nejvýhodnější, pokud je co nejvyšší. Pro zaměstnavatele je naopak výhodné mít tuto část co nejnižší. Posuďte sami, v jaké situaci se nacházíme, když se stále bavíme o podlahách

Osobní ohodnocení

Osobní ohodnocení tvoří nenároková část mzdy, která by měla být jasně definována. Pokud je přidělena, není ji možné bez řádného odůvodnění odebrat. Právě v této části se vyskytuje nejvíce nerovností, protože většina vysokých škol neošetřuje, za co má být osobní ohodnocení uděleno, v jaké výši či za jakých podmínek může být odebráno (např. v případě neplnění pracovních povinností apod.). 

O osobním ohodnocení dokonce kolují vtipy, že  je to vlastně “ksichtovné,” které závidí na osobních kontaktech. Některé univerzity limitují výši osobního ohodnocení v poměru k tarifu. Např. Univerzita Palackého dovoluje až 250% výši (2,5x násobek tarifu). Pravidla pro osobní ohodnocení je možné, a bylo by i vhodné, regulovat a nastavit v rámci vnitřního mzdového předpisu.

Příplatky za vedení

Třetí částí mzdy tvoří Příplatek za vedení u vedoucích pracovníků (vedoucí či zástupce katedry, ústavu atd.). Tato část bývá ošetřena vnitřní normou (např. vnitřním mzdovým předpisem) a týká se relativně malé části z nás.

Odměny

Poslední částí mzdy mohou být Odměny, které se buďto nevyplácí vůbec, a pokud ano, bývá to většinou ze zdroje 30 (DKRVO – věda), ale metodika často zcela chybí a odměny se opět vyplácejí libovolně. Na českých univerzitách odměny nejsou běžné jako tomu bývá u jiných institucí, kde se odměny obvykle vyplácejí na konci roku. Odměny jsou zpravidla navázány na výkony jednotlivců či pracoviště a plnění pracovních cílů. Často jde jen o náhodné rozdělení peněz, pokud koncem roku z nějakého fondu zbydou a je třeba je vyčerpat.

Mzdové tarify na českých univerzitách

České vysoké školy pracují se mzdovými tarify špatně. Tarify jsou hrubé a mají příliš velké rozpětí,  existuje pouze 5–6 tříd, uvnitř kterých nejsou další úrovně, které by umožnily diferencovat pracovní pozice dle jejich skutečné náplně a spravedlivě je odměnit. Navíc jsou mzdové tarify často definovány jako rozmezí, která mají “podlahu” a “strop”. Jakým způsobem je zaměstnanec zařazen, není většinou nijak definováno, stejně jako není brán ohled na to, jak dlouho již zaměstnanec na dané pozici pracuje.

Tato praxe je v rozporu s principy rovného odměňování a § 16 odst. 1 zákoníku práce i se směrnicí Evropské komise. Dále dochází k tomu, že takto vágně stanovené tarify nejsou motivující ke kariérnímu růstu, ani tento růst nijak nesměřují, a to proto, že nejsou jasně vázány na náplň práce a jasně neříkají, co mám udělat, aby se posunul/a do vyšší třídy.

Mzda a její skladba je definována interními dokumenty vysokých škol. Jedná se o: 

• Kolektivní smlouvu
• Vnitřní mzdový předpis 
• Kariérní řád

Tyto dokumenty jsou projednávány s odborovými organizacemi, které o jejich podobě vyjednávají. Právě úprava těchto dokumentů, může vést ke změně současného stavu. Zásadní je tedy spolupráce napříč vysokými školami, koordinace, a možná i společný postup, jako je to běžné v zahraničí, kde má mnohdy celý vysokoškolský sektor jednu kolektivní smlouvu. Akademičtí pracovníci/ce tak pracují v otevřeném systému, kde je jasný systém odměňování i kariérního postupu.

Co se stane, když získám grant?

Většina výzkumných grantů dovoluje žádat i o mzdové prostředky. To proto, aby zaměstnanec mohl být uvolněn z běžných povinností a věnovat se výzkumu, nebo aby na grantu mohl být zaměstnán nový výzkumník. To se však mnohdy neděje. 

Současná praxe je zpravidla následující: Když získáte grant, vznikají vám nové pracovní povinnosti a dochází ke změně pracovní náplně i mzdového výměru. Mnohdy však bohužel nedochází k tomu, že by původních pracovních povinností ubylo, že by se kupříkladu výrazně snížila výuková zátěž nebo by odpadly povinnosti spojené se zajištěním chodu oboru a pracoviště (účast na obhajobách, státnicích apod.). V grantových projektech je zpravidla přesně stanoveno, v jakém rozsahu na něm daný člověk pracuje (zpravidla v rozmezí 0.2 až 0.5 úvazku) a slibují se konkrétní výstupy. Reálná míra nasazení řešitelů a řešitelek se však v praxi zpravidla neřeší grantové prostředky se používají k doplnění nedůstojných tarifů. Současná praxe čerpání grantových prostředků je tedy pokřivená a granty se stávají prokletím úspěšných badatelů/ek, protože vedou k vyhoření a přepracování, pokud není jejich situace ošetřena a nejsou uvolněni z běžných pracovních povinností, k čemuž zpravidla nedochází.

Ministerstvo školství opakovaně prohlašuje, že právě žádosti o granty jsou řešením podfinancovaného vysokého školství. Avšak v praxi je tomu tak, že granty jsou naopak součástí komplexního problému spojeného s odměňováním, nikoli řešením celé situace. 

Úspěšnému žadateli či žadatelce tak pouze přibude práce, upraví se pracovní smlouva a mzdový výměr, a to zpravidla tak, aby celkový úvazek tvořil 1,0 a na papíře bylo vše v pořádku. Při takovém postupu však dochází k tomu, že jeden člověk pracuje na grantu (a může mít grantů i vícero), zatímco reálná náplň jeho práce pro základní pracoviště se nikterak nemění. Aby mohl řešitel či řešitelka odvést dobrou práci, reálně má má například 1,7 úvazku, zatímco na papíře 1,0 a tomu také odpovídající mzdu, bez ohledu na to, kolik peněz si vysoutěžil/a.

Čeští akademici a akademičky tak mnohdy mají dvě nebo tři práce, protože nejsou schopni vyžít z jednoho pracovního poměru a přesto jejich mzda mnohdy nepřesahuje ani minimální důstojnou mzdu a už vůbec nedosahuje na průměrnou mzdu člověka s VŠ vzděláním. 

Nicméně, praxe na jednotlivých univerzitách a fakultách je různá. Někde dochází k tzv. zapouštění grantů do pracovního úvazku, někde se pracovní úvazek navyšuje přes 1,0, aby byl žadatel/ka alespoň částečně za svoji práci navíc odměněn/a. V každém případě se však zpravidla nenajímají na základní pracoviště noví zaměstnanci, kteří by vykonávali práci za řešitele a řešitelky grantu, jako je výuka či administrativa spojená s chodem oddělení.

Shrňme tedy, že získání grantu pak vede ve vztahu ke mzdám k následujícím situacím:

• Mzda z grantu je tzv. zapuštěna, tedy nejde do osobního hodnocení, ani se nenavyšuje úvazek, ale stává se součástí tarifní mzdy (vysoká škola si finanční prostředky z individuálně získaného grantu přivlastňuje).
• Pracovník/ce si tak částečně vydělává sám na sebe a navíc vydělává i na chod fakulty, protože součástí grantů je i tzv. režie, z které se platí i další výdaje na fakultě a provoz grantového oddělení. Získáním grantu tedy získává fakulta další prostředky navíc, čímž se grantová činnost stává ekonomickou nutností pro základní provoz některých fakult.
• Když grant skončí, může paradoxně dojít ke snížení úvazku úspěšného žadatele/ky, a to když nejsou prostředky na tarifní mzdu na dané pozici, či dokonce k ukončení pracovní smlouvy jako takové. Tato praxe ukazuje, že současný systém grantů vede k vykořisťování, jakož i k vysoké nejistotě s blížícím se koncem grantu a nastavuje zcela falešné parametry jejich evaluace a hodnoty pro vysokou školu. V takové situaci jsou v podstatě nejhodnotnější zaměstnanci ti, kteří si sami seženou peníze na výplatu, nicméně tím výrazně klesá motivace o granty žádat.
• V jiných případech může dojít k navýšení úvazku nad 1.0 při zachování nízké mzdy na celý úvazek nebo k navýšení mzdy formou osobního ohodnocení po dobu trvání grantu. Tyto různé praxe je třeba sjednotit mimo jiné proto, že deformují srovnání mzdových hladin napříč univerzitami a zkreslují obraz mzdových poměrů na univerzitách. Nepřehledný stav potom komplikuje vyjednávání o mzdách na VŠ, které má vést k nápravě, protože různé strany používají k jejich stanovení různá data (včetně grantů, bez grantů, pouze tarify, průměry, mediány).
• Grantová činnost nemůže být dominantním zdrojem příjmů vysokých škol a granty nemohou hradit základní provoz pracovišť. Činnost některých fakult je vlastně velmi zvráceným způsobem privatizována, když si jejich zaměstnanci musí sehnat prostředky na vlastní mzdu. Navíc úspěšnost žádostí například u největší tuzemské grantové agentury GAČR se pohybuje pod 20 % a takové soutěžení tak připomíná spíše než práci honbu za loterií, kde je úspěch dán náhodou a větší míru v případném úspěchu hraje štěstí než skutečný výkon a zásluhy.

Problémy se mzdami 

Řada problémů související s nastavením tarifů, odměn a s granty. Jmenovatelem všech těchto problémů je to, že odměňování je složité a netransparetní a snahy o narovnání situace narážejí na různé zdroje financování vysokých škol a různou vyjednávací pozici napříč fakultami, protože situace je velmi různá oboru od oboru.

• Stanovení výše mzdy záleží na tom, kolik vám vaše/váš vedoucí nastaví a kolik je schopná/ý s vedením fakulty vyjednat. 
• Mzdové tarify jsou na některých vysokých školách definovány jako rozpětí, což je v rozporu se zákonem, protože téměř nikdy není transparentně definováno, jak v daném rozpětí má být pracovník odměňován.
• Spodní hranice jsou nastaveny tak nízko, že zdaleka nedosahují důstojné mzdy ani průměrných mezd lidí s VŠ vzděláním. Automaticky tedy nahrávají manipulaci s příplatky a netransparentnímu a nerovnému odměňování.
• Mnohdy neexistují jasně daná pravidla, za co se uděluje osobní ohodnocení a v jaké výši. To je v rozporu s principy rovného odměňování za stejnou práci.
• Mzdové poměry se vyjednávají individuálně, nejsou jasně daná pravidla a kolektivní smlouvy jsou nedostačující.
• V důsledku tohoto systému existují výrazné rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci na jednom pracovišti, mezi celými fakultami a pohlavími.
• V rámci kariérního postupu neexistuje návaznost na mzdy a náplň práce (mzdu více ovlivní to, zda máte grant či s kým se znáte než to, že se stanete docentem či docentkou).
• Kariérní postup je nejasně definovaný a jednotlivé milníky, které vedou k přeřazení do vyššího tarifu, většinou nejsou definovány vůbec, nebo jenom vágně. Celý systém nahrává institucionální korupci, netransparentnosti a je neslučitelný s etickými principy, na kterých by měly být univerzity založeny.

Co by znamenalo zavedení jednotných mzdových tarifů či tříd?

Platforma Hodina pravdy usiluje o zavedení jednotných mzdových tříd, které by se řídily jednotným Vnitřním mzdovým předpisem v rámci každé univerzity. Vzhledem k tomu, že náplň práce akademiků a akademiček je v zásadě stejná, bylo by navíc vhodné zavést jeden mzdový předpis i pro všechny tuzemské univerzity. Taková praxe existuje např. na holandských univerzitách, kdy platí jeden mzdový předpis s jasně vymezenými třídami pro celý VŠ sektor. Přijetí jednotného mzdového předpisu by zamezilo existenci výrazného rozpětí mezi mzdami v rámci jednoho pracoviště, fakult či univerzit a zajistilo transparentní způsob odměňování a kariérního postupu. Výše základní mzdy by měla být taková, aby stačila k důstojnému životu (viz koncept minimální důstojné mzdy). 

Jednotné tarify by vedly ke: 

• Standardizaci stanovování výše mzdy, odměňování a náplně práce.
• Podstatnému navýšení tarifní části mzdy (nárokové) v poměru k osobnímu hodnocení (nenárokové s tedy méně objektivní).
• Snížení rozdílů v základních mzdách v rámci pracovišť, fakult a univerzit.
• Eliminace závislosti na osobních vztazích, nezáleželo by tedy tolik na osobních vazbách s vedoucími či individuální schopnosti vyjednat si individuální pracovní podmínky.
• Vznikl by tlak na to, aby se „udělal pořádek“ v systému, jak vznikají mzdy a osobní ohodnocení.
• Získání individuálního grantu by znamenalo, že jde o peníze navíc pro ty, kteří jej získali.
• Získání institucionálního grantu by znamenalo, že jde o peníze navíc pro instituci, která jej získala.
• Ti, kteří žádný grant nemají, by však i tak dostávali důstojnou mzdu za svoji práci
• Existují také institucionální granty, které se týkají většího počtu součástí fakulty, ale opět z nich netěží všichni (v minulosti se jednalo např. o KREAS, jehož rozdělování konkrétním pracovníkům a pracovnicím nepodléhalo transparentní soutěži a způsobilo celou řadu nerovností).

Nad rámec výše uvedeného je třeba systematicky pracovat v rámci kolektivního vyjednávání, zejména je třeba věnovat pozornost povinnosti zaměstnavatele informovat o tom, jak zajišťuje rovné odměňování, vyžadovat každý rok nebo půlrok přehledy mzdových rozpětí, průměrů a mediánů a mzdy vedení vysokých škol, jak to zákon a judikáty umožňují. Dále je třeba velice dbát na rozdíly v odměňování mužů a žen.